Te tengo que dar la razón, si piensas lo siguiente: La parte 4 sobre Norming se quedó corta.
Y no solo eso, encima me centré en un enfoque claramente corporativo, mirando mucho para la empresa y poco para el equipo.
¿Por qué?
Porque si lideras un equipo, lo quieras o no, te enfocarás más en las personas que en la dirección y los otros departamentos.
Joder, es con quien te pasas (más de) ocho horas al día, sufres, te tomas un café, comes, ríes, …
Y eso está bien, es lo suyo. Simplemente, quería que recordases, como persona que lidera, que estás trabajando para una empresa, y hay algo más allá del equipo. No es que sea más importante el punto de vista de la dirección y otros departamentos, pero no puedes ignorarlos.
Dicho esto, vamos con la etapa más satisfactoria del Modelo Tuckman: Performing.
Este no va a ser corto, guárdate un buen ratito, o vuelve después 😉.
La cintura de Bernardo
Antes de entrar propiamente en la etapa de Performing, quiero hablarte de la cintura de Bernardo.
O, dicho de otra forma, los tipos de liderazgo que puede adoptar Bernardo.
Así, en resumen, hay 4 tipos/estilos de liderazgo. Esto son:
- Directivo: Organiza, controla, asigna tareas, toma las decisiones, y carga con el peso de la responsabilidad.
- Persuasivo: Escucha, apoya al equipo, los ayuda a mejorar, les da voz, los anima a coger retos, se adapta a sus necesidades.
- Participativo: Confía en los demás, debate las decisiones, y reparte la responsabilidad entre los miembros del equipo.
- Delegador: Confía en los demás, es abierto de mente y hace que el equipo funcione de forma autónoma, dedicándose principalmente a coordinar.
Si Bernardo tiene cintura, podrá adoptar cualquiera de los tipos de liderazgo, en función de lo que necesite el equipo.
Si no la tiene (lo más normal), podrá adoptar 1-2 tipos de liderazgo.
¿Por qué te cuento todo esto?
Primero, porque no te lo había contado hasta ahora, y mejor tarde que nunca.
Segundo, porque en las etapas anteriores (Forming, Storming, Norming), tanto Bernardo como tú podíais intuir que tipo de liderazgo hacía falta, sin darle nombre ni hablar. Incluso te diría que con 1-2 que se aplique, para todas las etapas, puede ser suficiente, e ir más o menos bien.
Pero ahora entramos en Performing, y aquí la cosa va de eficiencia.
Y eficiencia equivale a adaptación (cintura), así que Bernardo tiene que comenzar a ver qué tipo de liderazgo conviene más para cada momento y persona.
Sí, también para cada persona.
Recuerda que el equipo lo forman 6 personas completamente distintas, y cada una necesita un tipo de liderazgo distinto para sacar su máximo nivel de eficiencia.
Performing: Maquinaria engrasada, a por la máxima eficiencia
Cuando hablamos de maquinaria engrasada, hablamos de que el equipo ya está preparado para ir a buscar la máxima eficiencia.
NO que ya esté en ella, sino que puede ir a buscarla.
Ah, y por mi experiencia, te digo que a la que consigues llegar a la máxima eficiencia, al cabo de poco la vuelves a perder.
¿Y después?
Pues a volver a buscarla.
Para mí, el trabajo constante de acercarte y mantenerte cerca del máximo nivel de eficiencia pasa por tener en mente estos 8 puntos.
- Adaptación
- KPIs
- Culpabilidad
- Burnout
- Foco
- Riesgo
- Lado oscuro
- Afilar la sierra
Vamos a entrar en cada uno.
Adaptación
La rigidez en un proyecto te puede dar falsa seguridad, de que todo está controlado, y todo funciona bien.
Es más, te puede dar la sensación de que las reglas de trabajo, la forma de organizarse, u otros aspectos se han definido tan bien, que te tendrían que dar la medalla a mejor líder del año.
No existe la forma de trabajo perfecta para todas las situaciones y todos los equipos. Cuanto antes interioricemos esto, mejor.
Y después de interiorizarlo, pasas a observar, escuchar a todo el mundo, y probar cosas.
No tengas miedo de probar, ni de cambiar cosas.
Otra cosa a trabajar es la cintura que tenemos como líderes.
Volvamos al caso de Bernardo, y miremos los 4 tipos de liderazgo (Directivo, Persuasivo, Participativo, Delegador).
¿Qué tipo/estilo de liderazgo encaja con cada persona del equipo?
- Para Rodrigo, que es joven, sin experiencia y acaba de entrar en la empresa, ¿Funcionaría un tipo de liderazgo Participativo o Delegador? Este supone una carga importante sobre él ¿No lo estresaría en exceso? Igual un estilo Directivo o Persuasivo, que descargue peso, potencie y guíe le puede funcionar mejor.
- Para Ester, que lleva años, es leal y cumplidora, ¿Cuál funcionaría mejor? Seguramente respondería bien con un estilo Directivo, pero… ¿Sacaríamos todo su potencial? Puedes tener un estilo más Delegador, pero igual se siente incómoda y no quiere tanto ese rollo, y en cambio sí que quiere opinar y sentir que aporta su conocimiento. Con ella sería más cuestión de probar donde se siente cómoda y explota todo su potencial.
- Néstor, que tiene un ego importante, igual que su conocimiento y experiencia, ¿Aceptaría que le guiasen con un estilo Directivo o Persuasivo, o se ofendería? Igual algo más tipo Participativo o Delegador le permite expresarse mejor.
- Fernanda, que no está en un buen momento, y no sabes cómo trabaja en una buena etapa de la vida, es una incógnita. Tal vez con un estilo Directivo la machacas, o tal vez le da la calma y descarga de presión que necesita para poner en orden su vida. El estilo Persuasivo puede parecer que funcione bien, pero todo dependerá de cómo perciba el “apoyo” de Bernardo. Puede ir bien o puede ir mal. El Participativo o Delegador también pueden ir bien o mal, dependiendo de si le da energía positiva o carga negativa. Es una gran incógnita que implica probar, observar y escuchar mucho.
- Ernesto, que está pensando en la prejubilación, y está de vuelta de todo, ¿Qué espera de Bernardo? ¿Le aceptará un estilo Directivo, porque es lo que ha tenido siempre, o le parecerá un ataque a su experiencia y galones dentro de Renfe? Igual un estilo Delegador sería el adecuado, pero tal vez no tiene la motivación y no quiere follones. Quien sabe…
- Y tú eres la sexta persona que forma parte del equipo. ¿Qué tipo de liderazgo funciona mejor contigo? ¿Es siempre el mismo, o cambia en función del proyecto, quien lidera, el momento del proyecto o el momento de tu vida en el que te encuentras?
Solo con esto ya vemos que es imposible que un tipo de liderazgo encaje a la perfección siempre, así que eso, a adaptarse.
KPIs (Key Performance Indicators)
Un elemento que aparece en todos los manuales, cursos, videos o lo que quieras sobre liderazgo.
En castellano: las métricas o el cuadro de mando.
Este punto es rápido. Tengo dos preguntas entre las que tienen que ir las métricas.
La primera: ¿Me cuesta mantener y sacarle utilidad a las métricas que hemos puesto?
Si la respuesta es si, me estoy flipando con el control que llevo. Si es que no, vamos bien.
La segunda: ¿Realmente sé como va el equipo, y tengo hechos que lo soporten, o tiro de intuición?
Si estoy tirando de intuición, no estoy controlando. Es más, si tengo un mal día me parecerá que vamos peor, y si tengo un buen día, pues mejor. Si estoy así, es que no tengo el control, y no puedo aplicar mejor sobre algo que no controlo ni tengo medido.
La clave: No te obsesiones con las métricas para medir el rendimiento, pero tampoco las ignores, porque son importantes, y la única diferencia entre un discurso de cuñado y uno fiable.
Te dejo una cita bastante conocida (aunque la mía de antes es mejor):
Lo que no se puede medir no se puede controlar; lo que no se puede controlar no se puede gestionar; lo que no se puede gestionar no se puede mejorar
Peter Drucker
Culpabilidad
Ojo con esto.
Con el estrés, las reglas, las entregas, las quejas de los clientes y cualquier otra cosa que no sea “todo va bien, somos el mejor equipo del mundo”, puede venir la culpa.
La cultura de la culpa es una mierda.
Si pasa algo, no tienes que buscar el culpable, sino cómo arreglarlo y evitar que vuelva a pasar.
Punto.
Si el equipo tiene claro esto, la información fluirá, las personas pedirán ayuda antes de que sea demasiado tarde, y el ambiente será mejor.
Si no, puede venir el miedo, el recelo, y otras muchas cosas que no aportan nada al objetivo, recuerda, que es la eficiencia.
La gente con miedo no es eficiente.
Burnout
Dicho de otra forma: Quemarse en el trabajo.
Una de las cosas que Bernardo tiene que conseguir en las primeras etapas (Forming, Storming, Norming) es trabajar la comunicación dentro del equipo.
En las partes 2, 3 y 4 hay varias claves para esto:
- No matar la motivación inicial con las cagadas de primer minuto, primer mes y bajar la guardia
- Trabajar la forma de gestionar los conflictos
- Abrir debates sobre temas incómodos, que normalmente no se hablan
- Que todos participen en la creación de las reglas y entiendan el porqué
Dicho de otro modo, si tú, que estás en el equipo, no has tenido oportunidades para expresarte, ahora no te vas a sentir con la comodidad de decir lo que piensas y cómo te sientes, y Bernardo no podrá detectar si algo está fallando.
¿Y por qué hablo de esto justo en este punto?
Pues porque es donde más va a afectar esa falta de comunicación.
Si te quemas, seguramente no habrá vuelta atrás, y poco podrá hacer el líder del equipo o cualquiera para recuperarte.
Foco
Lo digo en varias partes de la serie “Liderando un equipo”, así que no me voy a repetir mucho.
Para mantener una alta eficiencia, el foco no se puede perder, porque la eficiencia está directamente relacionada con el motivo por el que existe el equipo.
Cuando todo va bien, el equipo se deja llevar, disfruta de lo que hace, y da buenos resultados, es fácil desviarse un poco, y no es malo porque da flexibilidad al equipo.
Pero si pasa de desviarse un poco a desviarse mucho… Se lía.
Riesgo
La gestión de los riesgos en un proyecto se debe hacer, y hay varias herramientas que ayudan a ello, como:
- Matriz probabilidad-impacto
- Ishikawa Fishbone
- Root Cause Analysis
No voy a explicártelas porque lo tienes en internet.
Lo si quiero es que tengas en cuenta esto.
Cuando todo va bien, cuando el equipo funciona, cualquiera del equipo, e incluso Bernardo, os podéis sentir inmortales y todopoderosos. No exagero, cuando haces algo bien, no piensas que puedas cagarla.
Ojo que ahí vienen ostias que no te esperas.
Lado oscuro
La teoría de los tipos de liderazgo y tener cintura para adoptar uno u otro está bien, pero hay algo que no he explicado.
Durante el proyecto, Bernardo tiene que vigilar de no dejarse llevar por el lado oscuro del liderazgo.
Cada estilo tiene un lado oscuro, son estos:
- Directivo → Autoritario: Una cosa es dirigir y cargar con el peso de la responsabilidad, pero esto puede llevar a adoptar más poder e imponer más de lo que debería.
- Persuasivo → Manipulador: Está bien apoyar, llevar de la mano, hacer crecer, pero es peligroso querer que evolucionen de la forma en que tú, como líder, quieres. Eso ya es manipular.
- Participativo → Culpabilizador: Que todas las personas participen y den su opinión es genial, pero eso no nos puede llevar después a culparlos si algo sale mal. Si se hace alguna burrada, no es culpa del que ha opinado, sino del que lidera, y como máximo, de todo el equipo, pero no de una persona.
- Delegador → Abdicador: Que alguien del equipo se haga cargo de una tarea de forma autónoma es genial en muchos aspectos, pero Bernardo no puede desentenderse del todo, ya que sigue siendo el líder del proyecto. Si pasa algo malo, el líder no puede estar completamente desconectado.
Ojo con el lado oscuro de la fuerza.
Afilar la sierra
El nombre es raro, sí.
Este viene del libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, de Stephen Covey”.
Es fácil, se trata de revisar cómo estamos y qué podemos mejorar, siempre.
¿Sabes? La frase de “Si funciona, no lo toques”, es peligrosa.
Va bien para no meterte en un marrón, o liarla parda, pero no previene nada. Solo da una patada a la situación y posible problema, para que surja en el futuro (con suerte, otra persona)
Si algo funciona, genial, pero mira como mejorar sus puntos débiles, cómo aprovechar más los puntos fuertes, y qué otras cosas puedes añadir a ese algo.
Lo dejamos aquí.
Aunque he superado las 2.000 palabras, me he dejado muchas cosas en el tintero. Si ves alguna que estaría bien comentar con esta etapa, te leo en los comentarios 🙂
¡Nos vemos!
Pd. Si quieres que te avise cuando publique, apúntate a mi lista y así te despreocupas.
Pd2. Sigue con la parte 6 haciendo clic aquí.
Pd3. No puedo parar de mirar GIFs de Star Wars bailando…
