Como te decía en la primera parte de “Liderando un equipo”, habrá 3 partes (en principio), esta es la segunda.
Si no has leído la primera, mejor dale un repaso y seguimos.
Vamos a entrar de lleno en la primera etapa de un equipo, según el modelo Tuckman.
“¿Qué etapas Xavi, qué modelo, de qué me hablas?”, puedes pensar.
El modelo Tuckman es una de esas teorías que estructuran nuestra realidad y le ponen etiquetas para que personas como tú o como yo entiendan mejor lo que pasa.
Aclaración: Hay dos cosas que NO vas a encontrar en este artículo, ni en los siguientes:
- Un refrito de la teoría. Esta la puedes buscar en internet, hay aproximadamente 245.000 resultados en Google.
- Un mundo de yuppie donde te argumento que el modelo encaja siempre, 100%, y va por fases.
Entonces, las etapas del Modelo Tuckman son las siguientes:
- Forming: Se monta el equipo.
- Storming: Aparecen conflictos.
- Norming: Se ponen reglas.
- Performing: Maquinaria engrasada, a por la máxima eficiencia.
- Adjourning: Se disuelve el equipo.
Y vamos con la primera.
Forming: Se monta el equipo
Qué energía.
Qué pereza.
Cuántas mariposas en el estómago.
Qué cambio en tu vida.
Qué miedo.
Cuántas incógnitas.
Cada persona que entra nueva a un equipo siente sensaciones como estas, y otras que no se me ocurren.
Es como la primera cita, solo que por esta te pagarán (si lo pone en tu contrato).
Entrar a un equipo te hace sentir algo, y si no, comprueba tu pulso, por favor.
Si recuerdas el primer artículo, hablé de Rodrigo, Ester, Néstor, Fernanda y Ernesto.
Entraban contigo a un equipo de Renfe para “trabajar en mejorar el funcionamiento de la empresa, porque es nefasto”.
El líder del proyecto, Bernardo, tenía que encargarse de que estas 5 personas y tú funcionaseis como un equipo.
Esa cita, esa primera semana de colegio, es la fase menos eficiente y más arriesgada.
¿Por qué?
Porque, por mucho que Bernardo se esfuerce para que el equipo funcione bien, no va a conseguir muchos resultados.
En cambio, las posibilidades de cagarla son enormes.
Y de esto vamos a hablar, de cagadas.
Concretamente, de 3 tipos:
- Cagadas de primer minuto: La primera impresión, la primera reunión.
- Cagadas de primer mes: El desarrollo de la etapa de Forming.
- Cagadas de bajar la guardia: Cuando no la cagas en el primer minuto ni mes, aún puedes cagarla.
Cagadas de primer minuto
Comenzamos con 3 situaciones donde Bernardo la hubiese cagado en el primer minuto.
La primera cagada.
Imagina que Bernardo está hasta las narices de trabajar en Renfe, y le han metido en esto. No cree en el proyecto, pero bueno, cobra a final de mes. Entra a la sala de reuniones con desánimos, explica sin motivación el proyecto, y os dice que se vayan leyendo la documentación, que os veis en una semana, y que no lo molestéis.
¿Cómo crees que impactará esto en la motivación del equipo y en sus emociones?
Me atrevo a decir que:
- A Rodrigo (el nuevo y ambicioso) lo acaba de matar. Donde se ha metido, pobre.
- A Ester (la madre cumplidora) le supondrá un gran esfuerzo mantener su motivación en el trabajo, sabiendo que su prioridad es su familia,
- Néstor (el que busca retos y es elitista) acaba de cruzar a Bernardo por incompetente, y ojo porque que está recargando la pistola.
- Fernanda (la que ha tenido mal día, semana y año) no creo que se vaya a automotivar, bastante tiene.
- Ernesto (el que debería estar jubilado, pobre) simplemente acaba de confirmar lo que ya esperaba, y es que nada cambia.
Si Bernardo no muestra motivación y lo que la empresa quiere conseguir con ese proyecto, y sobre lo importante que es el equipo para ello, ¿Cómo os va a motivar? En fases posteriores puede desmotivarse, desmoralizarse, o necesitar vacaciones, pero no en la primera reunión.
La segunda cagada.
Bernardo entra por la puerta, está de mal humor por el atasco, y hasta arriba de trabajo. Entra autoritario, con el ceño fruncido, y saluda con un “hola” seco. No sabe ni quién es quién, y tampoco si falta alguien, incluso desconoce si se ha equivocado de sala, pero comienza la reunión. Explica lo que tiene que hacer cada uno, los próximos pasos, y deja claro que tenéis que hacer las cosas como él ha dicho. Exactamente.
Adivina quien va a opinar o sentirse bien al salir de la reunión.
Exacto, nadie.
Si Bernardo comienza con un todo autoritario, está matando cualquier personalidad, opinión de valor, o criterio que pueda dar el equipo. Tal vez en un futuro el equipo se suelte y lo haga, pero en las primeras fases de un proyecto, que son las más críticas, ni de broma. Como mucho Néstor.
Para liderar un equipo nuevo, tienes que comenzar llevando el mando, marcando el camino, pero un tono autoritario perjudica más que ayuda.
La tercera cagada.
Bernardo entra. Reconoce a Ernesto, y se pone a hablar con él. Le pregunta por su familia, por la jubilación, y le dice que no se esfuerce mucho por el proyecto. Luego ve a Ester. Le pregunta por las niñas y le dice que de prioridad a sus hijas, que si algún día no puede trabajar, que no pasa nada.
Después comienza la reunión.
¿Está mal el trato a Ernesto y Ester? No del todo, al final está siendo humano.
Y ser humano está bien.
El problema es que ha pasado olímpicamente de los que no conoce. Rodrigo está tapándose la boca para no opinar, ya que también quiere hablar con él. Néstor está pensando en que se va a comer los marrones de los dos favoritos del jefe, y Fernanda encuentra injusto que la haya ignorado, estando como está.
Puedes conocer a gente del equipo de antes, y te puedes llevar bien, pero si das un trato de favor ya desde el minuto cero, estás dejándolo perfecto para que haya problemas.
Si cogiese a Bernardo por banda le diría: Sé neutro, habla y preocúpate por todas las personas de tu equipo, no solo de los que conoces y te caen bien. Hazlos sentir bien su primer día.
También puede pasar algo que aquí no se ha dado: Bernardo puede que se lleve mal con alguien del equipo (por ejemplo, Néstor), por experiencias pasadas.
Como líder, si Bernardo hace un desprecio a Néstor, desde el primer minuto, está disparándose a su propio pie, porque se está asegurando un enemigo dentro del equipo.
Es más, si Bernardo va a trabajar con Néstor, alguien con quien ha tenido problemas, lo mejor es que hable con él antes de comenzar el proyecto y busquen la forma de trabajar juntos sin clavarse puñales por la espalda.
Podría seguir, pero seguro que tu memoria ya ha sacado 2 o 3 situaciones más de cagada de primer minuto 🙂.
Cagadas de primer mes
Esto lo resumiremos rápido.
El primer mes acostumbra a ser todo para la fase de Forming.
Es equivalente al primer mes de colegio.
Durante el primer mes, tú y tus compañeros (Rodrigo, Ester, Néstor, Fernanda y Ernesto), os tenéis que conocer, y lo normal es que mostréis vuestra mejor versión, aquella que pueda generar menos problemas.
Nos sale instintivo.
No vas a cagarte en un partido político, o tocas las narices a otras personas. Y si alguien lo hace, normalmente lo evitas, o miras para otro lado, no confrontas. En principio.
Es un espacio que tiene que darse, y donde cada persona sigue su ritmo de abrirse y de opinar.
Aquí la cagada de Bernardo puede venir por cualquiera de los extremos.
- Si fuerza a Fernanda a explicar lo que le pasa, está acelerando el proceso natural de la persona.
- Si, por el contrario, fuerza a Rodrigo a no expresarse, está limitando su desarrollo natural.
En un mundo ideal, la etapa “Forming” de montar equipo va a ser de color de rosa a no ser que la cague Bernardo.
Pero.
En el mundo real, Bernardo puede hacerlo perfecto, y aun así la etapa 2 de “Storming” se puede mezclar con la primera.
Un par de detonantes que mezclan fases 1 y 2 son:
- Carácter personal: Hay personas que no evitan el conflicto ni el primer día. Lo llevan dentro. Hay personas que usan las bromas como método para interactuar desde el minuto uno.
- La realidad del proyecto: Si recuerdas, el equipo se ha formado para un objetivo, y ese objetivo tiene unas fechas. Las fechas estresan, y el estrés trae conflictos.
Cuanto antes acepte Bernardo esto, mejor preparado estará para gestionarlo.
Cagadas de bajar la guardia
Imagina que ya han pasado 4 meses, y el equipo ya está en marcha. Pasando de etapa de Norming (la tercera) a Performing (la cuarta).
Os ha convocado Bernardo, y os dice que Ernesto se jubila por fin.
Será en 15 días, y entrará una persona nueva.
En esta situación, Bernardo puede cagarla si baja la guardia y piensa que, como el equipo ya está rodado, no hace falta preocuparse de las cagadas de fase 1, que con la nueva persona todo irá bien.
Pues no.
Cada persona que entra a un equipo, pasará por las etapas quiera o no. Sea solo, con alguien más, o con todo el equipo, pero las pasará.
Así que esperamos que Bernardo lo tenga en cuenta.
Solo faltaría que después de vigilar la etapa 1 tan bien hace 4 meses, baje la guardia y la cague.
FIN.
Dejamos aquí la parte 2 y la etapa de Forming.
En la parte 3 entraremos en laetapa más movida: Storming, cuando aparecen conflictos.
Después, en la parte…
Si, me he quedado sin partes.
Lo hablamos en el próxímo artículo, a ver qué hago.
¡Nos vemos!
Pd. Por si no quieres buscar en Google: Modelo Tuckman
Pd2. Hoy no hay libro a recomendar, antes acábate alguno de los que tienes pendientes. 🙂